Posljednjih godina povjerenje u velike organizacije je sve manje, a sve više ljudi koji se odlučuju raditi različite poslove po narudžbi i biti samozaposleni. I to ne samo među starijima, već i među dvadesetogodišnjacima. To ukazuje na nezadovoljstvo s postojećom situacijom u velikim poduzećima jer svi ti ljudi ipak preuzimaju popriličan rizik. Ted Bauer smatra da je pet glavnih razloga tome. Problem reciprociteta: poduzeća ne posluju prema moralnim normama i zakonski nisu na to niti obavezna. Problem s lošim menadžerima: prema nekim podacima čak 82% menadžera u poduzećima pokažu se kao loš odabir. A kada se promoviraju pogrešni ljudi, dolazi do efekta mreže jer ti ljudi diktiraju posao drugima. Problem dionika: danas većina višeg menadžmenta isključivo dioničare doživljava kao dionike i stoga udovoljavaju onima s novcem, a ne onima koji zadatke obavljaju. Situacija “bogati postaju sve bogatiji” na razne se načine odražava i na poslu. Zatim problem donošenja odluka te sve veća birokracija u mnogim organizacijama.
I konačno, stagnirajuća primanja naspram sve većih očekivanja od zaposlenika. Što učiniti? Bauer predlaže rezanje srednjeg menadžmenta. On smatra da srednji menadžment skoro da nema smisla u eri digitalnih alata. Treba poticati povratne informacije, po mogućnosti tijekom individualnih sastanaka, jer današnji menadžeri se previše skrivaju iza tehnoloških gadgeta i godišnjih procjena. I smanjiti fokus na povlastice. Umjesto toga potrebno je ponovo uspostaviti pravu međuljudsku interakciju.
Povjerenje teško 180 milijuna dolara
Povjerenje se brzo gubi, a teško ga je steći. Želja stanovnika neke države je, pretpostavljam, da imaju povjerenje u ljude koji vode državu u kojoj žive. Naravno da svatko od nas ima svoju predodžbu koja je mjerila potrebno zadovoljiti da bi se povjerenje steklo. Ponekad se čini da je to ipak nemoguće ili barem jako teško. Donald Trump izabrao je svog državnog tajnika. Rješenje je pronašao u Rexu Tillersonu, bivšem predsjedniku Exxon Mobila. A novom državnom tajniku to je stvorilo financijske nedoumice. Jer da bi zadovoljio federalne standarde protiv sukoba interesa morat će raskinuti sve svoje financijske veze s bivšim poduzećem. Nakon 40 godina provedenih u Exxon Mobilu neće moći primati njihove nedospjele dionice niti nakon što ode u mirovinu.
A radi se o oko 2 milijuna neisplaćenih dionica nad kojima još nema kontrolu, ali su mu zajamčene. Odnosno o preko 180 milijuna dolara! Stoga će kao rješenje prepustiti svoje dionice, a zauzvrat će mu 180 milijuna nedospjelih dionica biti isplaćeno u gotovini. I to u zakladu kojom će upravljati odbor. A u konačnici zaklada će pripasti Tillersonu. Osim toga, odreći će se 4 milijuna neisplaćenih, odgođenih bonusa. Također se obvezao prodati preko 600.000 dionica koje trenutno posjeduje. Pitanje se nameće: može li netko tko je četrdeset godina proveo u nekom poduzeću te dobio pozamašnu nagradu pri odlasku biti nepristran?
Povjerenje i integritet privlače talente
Francois Guay u časopisu Globe and Mail pružio je par rješenja kako zadržati najbolje djelatnike, a svi oni sadrže povjerenje i integritet. Tajna nije, kaže on, u stolovima za biljar ili besplatnim grickalicama. Smatra kako takve novotarije nikada nisu presudan faktor u odlukama o pridruživanju ili napuštanju poduzeća. Tri su ključna čimbenika prema Guayu: osigurati primjerenu novčanu kompenzaciju, graditi i njegovati uzajamno povjerenje te korporativni integritet. Ako vaše djelatnike ne nagrađujete odgovarajuće, logično ćete se suočavati s čestim izmjenama i slabo kvalificiranim djelatnicima što će se odražavati i na kvalitetu vaših proizvoda.
Poštena, konkurentna plaća temelj je izgradnje odanog tima bilo kojeg poduzeća. Povjerenje je, nadalje, ključni razlog zbog kojega se ljudi pridružuju nekom poduzeću. Izgradnja povjerenja započinje s razvojem vrijednosti koje podržavaju vaš poslovni model. Neophodno je da svaki menadžer u poduzeću bude educiran o vrijednostima i što one znače. Nakon toga svi zaposlenici moraju dobiti istu priliku da ih nauče i usvoje. Povjerenje se potiče kontinuiranim i konzistentnim djelovanjem tijekom vremena, a zaposlenici na svim razinama moraju se osjećati povezanima. I konačno, korporativni integritet započinje s osobnim integritetom. Svaki djelatnik, svaka pojedina radnja i odluka poduzeća potencijalnim kandidatima, klijentima i djelatnicima govore za što se vaše poduzeće zalaže. Taj integritet i povjerenje koje iz njega proizlazi vaša su najveća vrijednost.
